BAB I
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang
Produktivitas kerja
merupakan hasil
kerja sumber daya yang akan
mempengaruhi pertumbuhan dan kelangsungan hidup perusahaan. Produktivitas kerja yang tinggi akan membawa perusahaan memperoleh tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Sebaliknya, produktivitas kerja
yang
rendah
akan
memberikan
inefisiensi
yang
akan
mengganggu kontinuitas perusahaan di masa yang akan datang.
Ada banyak
faktor
yang
mempengaruhi produktivitas kerja
pegawai
seperti
keahlian, manajemen
yang bertanggungjawab, kepemimpinan
yang luar biasa, kesederhanaan organisasi, kepegawaian yang efektif, tugas yang menantang, perencanaan dan pengendalian tujuan
serta
pelatihan
yang
khusus
(Moeljono,
2003
:63).
Namun
selain faktor-faktor di atas, ada faktor lain yang “tidak tampak” yang lebih menentukan
keberhasilan organisasi/perusahaan dalam
mencapai
tujuannya,
menentukan apakah manajemen dapat diimplementasikan atau tidak.
Faktor tersebut adalah budaya organisasi. Keunggulan organisasi/perusahaan ditentukan oleh unggul tidaknya
budaya organisasi yang dimilikinya
oleh perusahaan tersebut. Budaya organisasi mendukung unggulnya kinerja organisasi
dan pada akhirnya
keunggulan kompetitif organisasi, apa pun indikator profesionalitasnya ( Moeljono, 2003:130).
Budaya organisasi / perusahaan memang sulit didefinisikan secara tegas dan sulit
diukur, namun bisa
dirasakan oleh Sumber Daya Manusia
(SDM) di dalam organisasi
tersebut. Suatu perusahaan yang mempunyai budaya organisasi
yang kuat bahkan
dapat
“terlihat” atau teramati oleh peninjau dari luar organisasi, yang mengamati. Pengamat
tersebut akan merasakan
suasana kerja yang khas dan “lain daripada yang lain”, di dalam organisasi tersebut, bila dibandingkan dengan organisasi lain.
Hal-hal
tersebut penting, dan karena itu perlu dipahami serta dikenali.
Akan tetapi hal-hal yang bersifat universal
itu harus diterapkan oleh manajemen dengan pendekatan yang memperhitungkan secara matang faktor-faktor situasi, kondisi, waktu dan ruang. Dengan kata lain,
diterapkan sesuai dengan budaya yang berlaku dan dianut dalam organisasi yang bersangkutan.
Apabila setiap orang dalam suatu organisasi merasakan bahwa prinsip yang mendasari setiap
tindakan dan perilaku
organisasi sesuai dengan pandangan hidupnya atau tidak menyimpang dari prinsip pribadinya, maka
ia
akan
bekerja
dengan
baik.
Apalagi jika mereka
merasakan bahwa pandangan
hidupnya
atau
cita-citanya
akan
mendapat tempat yang sesuai di dalam organisasi tempat ia berkarya,
maka hal ini akan mendorong
ia memahami maksud, tujuan dan ruang lingkup kegiatan
dalam perusahaan yang berakibat
pada
adanya
dorongan
semangat untuk bekerja lebih baik,
karena
menyadari bahwa apa yang bermanfaat bagi organisasi juga bermanfaat bagi dirinya. Apa
yang ia
dambakan
bagi
masa depannya
dapat
dipenuhi
oleh
perusahaan
dimana ia berkarya dan akhirnya
akan
menumbuh
kembangkan budaya kerja
atau
budaya
organisasi.
Tugas-tugas yang bagaimanapun beratnya tidak akan lagi dirasakan
sebagai beban pribadi, tetapi
justru
merupakan tantangan untuk
dihadapi dan
peluang
untuk mengembangkan
karier. Jika
sudah demikian, maka organisasi tempat berkarya akan menjadi
tempat
yang
menyenangkan dan dirasa paling sesuai untuk dirinya sendiri. Dengan adanya
kinerja
yang
baik
dari
para
pegawai,
maka secara otomatis akan meningkatkan
produktivitas kerja pegawai pula.
Faktor-faktor peningkatan produktivitas, pertama, perbaikan terus menerus, yaitu upaya meningkatkan produktivitas kerja salah satu implementasinya ialah bahwa seluruh komponen harus melakukan perbaikan secara terus-menerus. Pandangan ini bukan hanya merupakan salah satu kiat tetapi merupakan salah satu etos kerja yang penting sebagai bagian
dari filsafat
manajemen mutakhir.
Suatu
organisasi
dituntut secara
terus-menerus
untuk
melakukan
perubahan-perubahan,
baik secara
internal
maupun eksternal.
Perubahan internal
contohnya, yaitu: (a)
perubahan
strategi
organisasi;
(b)
perubahan
kebijakan tentang
produk; (c) perubahan pemanfaatan teknologi; (d) perubahan dalam praktek-praktek
sumber daya manusia sebagai akibat diterbitkannya perundang-undangan baru oleh pemerintah. Perubahan eksternal, meliputi: (a) perubahan yang terjadi dengan lambat atau evolusioner dan bersifat acak; (b) perubahan yang tinggi secara perlahan
tetapi berkelompok; (c) perubahan yang terjadi
dengan cepat karena
dampak
tindakan suatu
organisasi yang dominan
peranannya di masyarakat; dan
(d) perubahan yang
terjadi cepat, menyeluruh dan kontinyu.
Kedua, peningkatan mutu hasil
pekerjaan. Peningkatan mutu hasil pekerjaan dilaksanakan oleh semua komponen
dalam organisasi.
Bagi manajemen, misalnya,
perumusan strategi, penentuan kebijakan, dan proses pengambilan keputusan. Yang tidak kalah pentingnya dalam pelaksanaan kegiatan organisasi yaitu mutu laporan, mutu
dokumen, mutu penyelenggaraan rapat, dan lain-lain.
Ketiga, pemberdayaan
sumberdaya manusia.
Memberdayakan sumberdaya
manusia mengandung kiat untuk: (a) mengakui harkat dan martabat manusia sebagai makhluk
yang mulia, mempunyai harga diri, daya nalar, memiliki kebebasan
memilih, akal, perasaan, dan berbagai kebutuhan yang beraneka ragam; (b) manusia mempunyai
hak-hak yang asasi dan tidak ada manusia lain (termasuk manajemen) yang dibenarkan
melanggar
hak tersebut. Hak-hak
tersebut
yaitu hak menyatakan
pendapat,
hak berserikat, hak memperoleh pekerjaan yang layak, hak memperoleh imbalan yang wajar dan hak mendapat perlindungan; (c)
penerapan
gaya
manajemen
yang partisipasif
melalui proses berdemokrasi dalam
kehidupan berorganisasi. Dalam hal ini pimpinan mengikutsertakan para anggota organisasi
dalam proses pengambilan keputusan.
Keempat, kondisi fisik tempat bekerja yang menyenangkan.Kondisi fisik tempat kerja yang menyenangkan
memberikan
kontribusi nyata dalam peningkatan produktivitas kerja, antara lain: (a) ventilasi yang baik; (b) penerangan yang cukup; (c) tata ruang rapi dan perabot tersusun baik; (d) lingkungan kerja yang bersih; dan (e) lingkungan kerja vang bebas dari polusi
udara.
Kelima, umpan
balik. Pelaksanaan tugas
dan karier karyawan
tidak
dapat dipisahkan dari penciptaan, pemeliharaan, dan penerapan sistem umpan balik yang objektif, rasional, baku, dan validitas yang tinggi. Objektif dalam arti didasarkan pada
norma-norma yang telah disepakati bukan atas dasar emosi, senang atau tidak senang
pada seseorang. rasional dalam arti dapat
diterima oleh akal sehat. Jika seseorang harus
dikenakan
sangsi disiplin, status berat-ringannya disesuaikan
dengan jenis pelanggarannya. Validitas yang
tinggi, dalam arti siapapun
yang melakukan penilaian
atas
kinerja karyawan didasarkan pada tolok ukur yang menjadi ketentuan.
Menurut Dessler (2007:10), pentingnya peningkatan produktivitas dalam
kaitannya dengan pertumbuhan ekonomi adalah: (a) peningkatan produktivitas dapat
berarti peningkatan hasil yang dicapai dengan penggunaan sumberdaya secara efektif
dan efisien;
dan
(b) hal
tersebut akan memberikan sumbangan besar
dalam
pertumbuhan ekonomi
nasional yang lebih kuat. Kaitannya dengan upah meliputi: (a) aspek peningkatan produktivitas dapat berupa penurunan biaya produksi
dan peningkatan kemampuan bersaing karena hasil jumlah produksi bertambah dan harga
ditekan lebih rendah; (b) apabila hal tersebut dibarengi dengan pembinaan pasar maka
keuntungan akan meningkat;
(c) bertambah besarnya keuntungan antara lain dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan tingkat
upah dan perluasan usaha. Hubungannya
dengan aspek kesejahteraan
mencakup:
(a) peningkatan
produktivitas dapat
mempengaruhi
kenaikan taraf hidup dan (b) jika upah meningkat maka dapat untuk
membiayai
kebutuhan hidup akan lebih baik.
Berbagai
pengaruh perubahan yang terjadi akibat reformasi menuntut organisasi baik
organisasi swasta maupun pemerintah untuk mengadakan inovasi-inovasi guna
menghadapi tuntutan perubahan dan berupaya menyusun kebijakan yang selaras
dengan perubahan lingkungan. Suatu organisasi harus mampu menyusun kebijakan
yang tepat untuk mengatasi setiap perubahan yang akan terjadi. Penyusunan
kebijakan yang menjadi perhatian manajemen salah satunya menyangkut
pemberdayaan sumber daya manusia.
Fenomena
perubahan mendasar yang dimanifestasikan dengan lahirnya Undang-Undang No. 32
Tahun 2004 sebagai pengganti Undang-Undang No. 22 Tahun 1999 tentang Pemerintah
Daerah telah memberikan arah perubahan dalam penyelenggaraan pemerintahan dan
kepegawaian Pegawai Negeri Sipil yang mempunyai implikasi langsung terhadap
kesiapan pengembangan sumber daya manusia, dan ketersediaan sumber daya
lainnya.
Perubahan
tersebut membawa dampak pada perubahan budaya organisasi yang mau tidak mau
harus menghadapi serangkaian adaptasi yang harus dilakukan atas keberagaman
(diversitas) atribut demografi seperti; ras, kesukuan, gender, usia status
fisik, agama, pendidikan, dan lain sebagainya. Selain keberagaman, tantangan
cukup kompleks adalah bagaimana mengubah budaya organisasi lama yang sudah
tidak sesuai lagi dengan nilai-nilai budaya organisasi baru pada seluruh
pegawai atas keinginan secara sukarela dan partisipasi pegawai. Orang tidak
akan berubah dengan sendirinya hanya karena diperintah dan hanya akan berubah
kalau menginginkannya secara suka rela dan sadar.
Orang yang
bersedia meninggalkan cara lama sangat sedikit jumlahnya. Kenyataan selama ini
banyak para pemimpin dan aparatur negara bukan hanya sulit untuk berubah tetapi
juga sering mengabaikan nilai-nilai moral dan budaya organisasi aparatur
negara.
Budaya organisasi dapat membantu kinerja
karyawan, karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa bagi
karyawan untuk memberikan kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan
yang diberikan oleh organisasinya. Menurut Barney dalam Lado & Wilson
1994, nilai-nilai yang dianut bersama membuat karyawan merasa nyaman bekerja,
memiliki komitmen dan kesetiaan serta membuat karyawan berusaha lebih keras,
meningkatkan kinerja dan kepuasaaan kerja karyawan berusaha lebih keras,
meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja karyawan serta mempertahankan
keunggulan kompetitif.
Dalam rangka mewujudkan budaya organisasi yang cocok diterapkan pada
sebuah organisasi, maka diperlukan adanya dukungan dan partisipasi dari semua
anggota yang ada dalam lingkup organisasi tersebut. Para karyawan membentuk
persepsi keseluruhan berdasarkan karakteristik budaya organisasi yang antara
lain meliputi inovasi, kemantapan, kepedulian, orientasi hasil, perilaku
pemimpin, orientasi tim, karakteristik tersebut terdapat dalam sebuah
organisasi atau perusahaan mereka. Persepsi karyawan mengenai kenyataan
terhadap budaya organisasinya menjadi dasar karyawan berperilaku. Dari persepsi
tersebut memunculkan suatu tanggapan berupa dukungan pada karakrteristik organisasi
yang selanjutnya mempengaruhi kinerja karyawan. Dengan
adanya percepatan dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan, memperkecil absensi,
memperkecil angka kesalahan, memperkecil
angka perpindahan tenaga kerja, dan efektif memanfaatkan waktu dan kesempatan berarti pihak organisasi atau perusahaan
dapat menghemat biaya operasional,
sejalan dengan adanya penghematan biaya berarti mempercepat tujuan organisasi atau perusahaan tersebut yang juga
berarti telah terjadi peningkatan
produktivitas di organisasi atau perusahaan tersebut. Karena tujuan dari manajemen adalah meningkatkan
efisiensi dan efektivitas yang
bermuara pada peningkatan produktivitas, maka seperti yang sudah disinggung diatas yaitu mengelola
semangat kerja karyawan menjadi hal yang mendapat
perhatian penting dari pihak organisasi atau perusahaan.
Semangat kerja yang dalam bahasa
Inggris disebut work satisfaction atau sering disebut job
satisfaction merupakan hal yang perlu mendapat perhatian dari pihak pimpinan
organisasi, Instansi atau perusahaan.
Lalu muncul pertanyaan mengapa semangat kerja
memerlukan perhatian dari pihak
organisasi atau perusahaan?
Menurut pendapat Louis A. Alien yang dikutip oleh
Moh. As'ad tentang
pentingnya unsur-unsur manusia dalam menjalankan roda industri, Louis A. Alien berpendapat bahwa : Betapapun sempurnanya rencana-rencana organisasi dan
pengawasan serta penelitiannya, bila mereka tidak dapat
menjalankan tugasnya dengan minat dan gembira maka suatu perusahaan tidak akan mencapai hasil sebanyak yang sebenarnya dapat dicapainya.
Apabila semangat kerja ini sudah timbul secara
alami dari diri karyawan,
maka akan dapat berkerja dengan senang yang pada akhirnya menimbulkan kepuasan yang akan berdampak pada peningkatan produktifitas kerjanya. RSUD Waluyojati
Kraksaan Kabupaten Probolinggo adalah salah satu bentuk organisasi pelayanan
publik yang salah satu tugas pokoknya adalah selalu meningkatkan kinerja para
pegawainya. Dengan meningkatkan kinerja
pegawainya diharapkan mampu meningkatkan produktifitas kerjanya serta menjaga
kelangsungan mekanisme dan tugas tehnis.
skripsi administrasi negara, skripsi administrasi negara pdf, skripsi administrasi negara kualitatif, skripsi administrasi negara doc, skripsi administrasi negara unpad, skripsi administrasi negara tentang desa, skripsi administrasi negara kuantitatif pdf, skripsi administrasi negara tentang puskesmas, skripsi administrasi negara ui, skripsi administrasi negara metode kualitatif, skripsi administrasi negara terbaru, abstrak skripsi administrasi negara, judul skripsi administrasi negara tentang analisis, contoh abstrak skripsi administrasi negara, abstrak skripsi hukum administrasi negara, skripsi anak administrasi negara, artikel judul skripsi administrasi negara, judul skripsi anak administrasi negara, skripsi administrasi negara universitas brawijaya, bahan skripsi administrasi negara, judul skripsi administrasi negara yang bagus, latar belakang skripsi administrasi negara, bab 2 skripsi administrasi negara, bank judul skripsi administrasi negara, bab 1 skripsi administrasi negara, contoh latar belakang skripsi administrasi negara, contoh bab 1 skripsi administrasi negara, judul skripsi bidang administrasi negara, contoh skripsi administrasi negara universitas indonesia, contoh skripsi administrasi negara usu, contoh judul skripsi administrasi negara yang mudah, contoh skripsi administrasi negaram contoh skripsi administrasi negara gratis, contoh skripsi administrasi negara kualitatif, contoh skripsi administrasi negara kuantitatif, contoh skripsi administrasi negara universitas riau, contoh skripsi administrasi negara kualitatif pdf, contoh skripsi administrasi negara lengkap, skripsi administrasi negara di kecamatan, skripsi administrasi negara download, download skripsi administrasi negara doc, contoh skripsi administrasi negara download, judul skripsi administrasi negara di kelurahan, skripsi ilmu administrasi negara doc, judul skripsi administrasi negara di kecamatan, judul skripsi administrasi negara di sekolah, judul skripsi hukum administrasi negara empiris, skripsi administrasi negara fisip, skripsi administrasi negara full, skripsi administrasi negara full pdf, skripsi fisip administrasi negara pdf, skripsi fakultas administrasi negara, contoh skripsi fisip administrasi negara, judul skripsi fakultas administrasi negara, contoh skripsi fakultas administrasi negara, kumpulan skripsi fisip administrasi negara, download skripsi fisip administrasi negara, skripsi administrasi negara gratis, download skripsi administrasi negara gratis, kumpulan skripsi administrasi negara gratis, download skripsi ilmu administrasi negara gratis, gudang skripsi administrasi negara, gudang judul skripsi administrasi negara, tema skripsi hukum administrasi negara, skripsi hukum administrasi negara, skripsi hukum administrasi negara tentang perizinan, skripsi hukum administrasi negara pdf, skripsi hukum administrasi negara tentang kepegawaian, skripsi hukum administrasi negara tentang pajak, skripsi hukum administrasi negara universitas indonesia, skripsi hukum administrasi negara tentang otonomi daerah, skripsi hukum administrasi negara terbaru, skripsi ilmu administrasi negara universitas indonesia, judul skripsi ilmu administrasi negara kajian manajemen, outline skripsi ilmu administrasi negara, skripsi administrasi negara universitas indonesia, skripsi ilmu administrasi negara, skripsi ilmu administrasi negara pdf, judul skripsi administrasi negara universitas indonesia, judul skripsi administrasi negara tentang implementasi, judul skripsi administrasi negara, judul skripsi administrasi negara metode kualitatif, skripsi jurusan administrasi negara, judul skripsi administrasi negara kuantitatif, skripsi administrasi negara tentang kepemimpinan, skripsi administrasi negara lengkap, skripsi lembaga administrasi negara, skripsi lengkap ilmu administrasi negara, kumpulan skripsi lengkap administrasi negara, skripsi lengkap jurusan administrasi negara, skripsi lengkap tentang administrasi negara, judul skripsi administrasi negara terbaru, skripsi administrasi negara metode kuantitatif, judul skripsi administrasi negara metode kuantitatif, contoh skripsi administrasi negara metode kualitatif, contoh judul skripsi administrasi negara metode kuantitatif, contoh judul skripsi administrasi negara metode kualitatif, judul skripsi administrasi negara yang mudah, judul skripsi hukum administrasi negara normatif, skripsi administrasi negara tentang narkoba, judul skripsi administrasi negara tentang narkoba, nama nama judul skripsi administrasi negara, outline skripsi administrasi negara, contoh outline skripsi administrasi negara, skripsi administrasi negara tentang ombudsman, contoh skripsi administrasi negara pdf, download skripsi administrasi negara pdf, judul skripsi administrasi negara pdf, skripsi administrasi negara tentang pariwisata, kumpulan skripsi administrasi negara pdf, skripsi kuantitatif administrasi negara pdf, skripsi administrasi negara uin suska riau
Untuk mendapatkan FILE LENGKAP dalam bentuk MS-Word Mulai BAB 1 s.d. DAFTAR PUSTAKA, (bukan pdf) silahkan klik Cara Mendapatkan File atau klik disini
Tidak ada komentar:
Posting Komentar