Sukses sebuah
organisasi bisnis atau perusahaan dan industri, tergantung pada investasi/asset
yang dimilikinya. Para pelaku bisnis tersebut berpendapat bahwa investasi
(modal) merupakan faktor penentu, karena dapat digunakan untuk mengadakan
sarana dan prasarana serta teknologi yang relevan dalam menjalankan bisnis yang
menjadi pilihannya.
Disamping itu dapat
dipergunakan juga untuk mengupah tenaga kerja yang membantunya. Pendapat itu
memang tidak seluruhnya keliru, meskipun segera timbul masalah tentang
bagaimana mendapatkan tenaga kerja sebagai sumber daya manusia yang memiliki
kemampuan prima dan relevan dengan bisnis yang akan dilaksanakan. Pada giliran
berikut timbul masalah tentang mempertahankan tenaga kerja sebagai sumber daya
manusia yang terbaik dan mampu bekerja secara efektif dan efisien yang telah
dimiliki, agar tetap bersedia bekerja tanpa menginginkan dan berusaha pindah ke
perusahaan lain.
Kondisi seperti
diuraikan diatas menunjukkan bahwa sebuah perusahaan sangat dipengaruhi dan
bahkan tergantung pada kualitas dan kemampuan kompetitif SDM yang dimilikinya.
Pada Era globalisasi sekarang ini menuntut adanya kompetisi dari semua
organisasi atau perusahaan untuk saling bersaing guna memperebutkan kedudukan
sebagai perusahaan yang unggul. Tidak ketinggalan dalam hal ini dituntut
kemampuan untuk mengembangkan sumber daya manusia agar lebih baik. Hal ini
dikarenakan kemajuan teknologi, perdagangan, dan sebagainya ditentukan oleh
sumber daya manusia sebagai pelaku dan penggerak semua itu.
Untuk meningkatkan
sumber daya manusia diperlukan motivasi dari atasan kepada bawahannya. Masalah
motivasi ialah dorongan utama seorang karyawan, yang mempunyai pengaruh untuk
meningkatkan semangat dan kegairahan kerja para karyawan. Sehubungan dengan hal
tersebut, maka setiap perusahaan harus dapat menopang tercapainya tujuan
perusahaan secara lebih efektif dan efisien.
Motivasi berasal
dari kata latin yaitu ‘movere’ yang
berarti dorongan atau mengerakan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya
ditujukan kepada sumber daya manusia pada umumnya dan bawahan pada khususnya
(Effendim,1981:hal 23). Motivasi merupakan suatu penggerak dari dalam hati
seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan (Gray: dalam Winardi, 2002:hal 12).
Motivasi juga bisa
dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan
menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses
untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia
telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan
(Handoko,1985,hal: 256).
Motivasi dapat
berupa motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi yang bersifat intinsik
adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang termotivasi,
orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan
karena rangsangan lain seperti status ataupun uang atau bisa juga dikatakan
seorang melakukan hobinya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah manakala
elemen-elemen diluar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi
faktor utama yang membuat seorang termotivasi. Motivasi juga mempersoalkan
bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerjasama
secara produktif dan berhasil mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Pemenuhan kebutuhan
akan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan yang tertinggi dari teori
Maslow. Ketika seseorang telah tercukupi dalam ke-4 kebutuhan di bawahnya maka
ia pun akan membutuhkan aktualiasi diri dimana ia diakui sebagai seseorang yang
memiliki kontribusi penting atas sebuah perusahaan. Kebutuhan aktualisasi diri
akan menimbulkan kepuasan tersendiri dari individu tersebut. Kebutuhan akan
kepuasan diri meliputi; kebutuhan untuk mewujudkan diri yaitu mengenai nilai
dan kepuasan yang di dapat dari sebuah pekerjaan (Maslow: Hariandja, 2002,hal: 327).
Penghargaan adalah
ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar produktivitasnya
tinggi (Tohardi, 2002,hal: 317). Penghargaan adalah insentif yang mengaitkan
bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna
mencapai keunggulan yang kompetitif (Henri Simamora, 2004,hal: 514).
Penghargaan adalah reward dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang
dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan (Mahmudi, 2005,hal: 89).
Suatu penghargaan
adalah imbalan yang diberikan dalam bentuk material dan non material yang
diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawannya agar mereka dapat bekerja
dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan
perusahaan, dengan kata lain pemberian penghargaan dimaksudkan untuk
meningkatkan produktivits dan mempertahankan karyawan yang berprestasi agar
tetap berada dalam perusahaan. Pemberian sistem penghargaan dimaksudkan sebagai
dorongan agar karyawan mau bekerja dengan lebih baik dan membangkitkan motivasi
sehingga dapat mendorong kinerja karyawan menjadi lebih baik sesuai dengan
tanggung jawabnya bahkan melebihi target pekerjaan yang telah ditetapkan
perusahaan.
Menurut Hasibuan (2001) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yag dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibedakan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Hasibuan juga menerangkan bahwa prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga
faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan
penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi
seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor tersebut, maka akan semakin besar
prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.
Menurut Nawawi (2005), pada hakekatnya penilaian prestasi kerja karyawan
yang merupakan kegiatan manajemen SDM adalah suatu proses pengamatan
(observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pekerja yang memiliki
hak-hak asasi yang dilindungi. Menurut Hasibuan (2001) penilaian prestasi kerja
adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas
yang dihasilkan setiap karyawan, menetapkan kebijaksanaan mengenai promosi atau
balas jasanya.
Pada giliran berikutnya, hasil dari penilaian/pengukuran prestasi kerja
karyawan dapat dijadikan informasi yang berharga bagi para manajer, misalnya
dapat melihat apakah pekerja mengerjakan tugas yang sudah menjadi tanggung
jawabnya, memberikan gambaran tentang kekurangan dan kelebihan pekerja dalam
melaksanakan tugasnya, mengetahui keefektifan dan keefisienan kontribusi
pekerja terhadap organisasi, dapat dikaitkan dengan pengambilan keputusan dan
kebijakan manajer, dan dapat dipergunakan untuk berbagai tujuan organisasi/
perusahaan seperti pengembangan karir (promosi atau pemindahan), suksesi dan
kaderisasi, penyusunan program pengembangan dan pelatihan karyawan, penetapan
gaji/upah dan kompensasi tidak langsung, review strategi bisnis dan
lain-lain (Nawawi, 2005).
Untuk mengembangkan
perusahaan, maka salah satu upaya yang ditempuh oleh pihak perusahaan yaitu
meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Dengan memperhatikan faktor-faktor
yang memengaruhi produktivitas kerja karyawan itu sendiri. Jadi dengan demikian
seorang pimpinan harus benar-benar dalam memotivasi bawahannya agar karyawan
tersebut dapat melaksanakan tugasnya lebih baik sehingga tujuan perusahaan
dapat terealisasi dengan baik.
PT. Pelindo IV
Makassar merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang pengelolaan
pelabuhan laut. Pada tahun 1983 sejalan dengan kebijakan tatanan kepelabuhanan
nasional yaitu pemerintah menetapkan adanya 4 (empat) pintu gerbang perdagangan
luar negeri nasional, maka dilakukan merger 8 Badan Usaha PN. Pelabuhan menjadi
4 (empat) Badan Usaha yang berstatus Perusahaan Umum ( Perum), salah satu
diantaranya adalah Perum Pelabuhan IV.
Perum Pelabuhan IV
merupakan hasil merger PN. Pelabuhan V (sebagian), VI, VII, dan VIII, ditambah
dengan 6 (enam) pelabuhan yang tidak diusahakan di Propinsi Irian Jaya, yang
pendiriannya didasarkan pada Peraturan Pemerintah (PP) No.17 Tahun 1983 yo
PP.No.7 Tahun 1985. Selanjutnya pada tahun 1992, berdasarkan PP. 59 tahun 1991
status Badan Usaha Perum dialihkan menjadi Persero yaitu menjadi PT. Pelabuhan
Indonesia IV yang dikuatkan dengan Anggaran Dasar Perusahaan yang pengesahannya
melalui Akta Notaris Imas Fatimah, SH No.7 tanggal 1 Desember 1992.
PT. Pelindo IV
Makassar ialah perusahaan yang sukses secara financial dan mampu memberikan dan
memenuhi kebutuhan dasar dan kebutuhan rasa aman karyawannya seperti upah atau
gaji sesuai UMR, pengamanan tinggi dan 24 jam pada kompleks kantor PT. Pelindo
IV Makassar, pemberian bonus pada karyawan yang akan lembur melewati jam kerja
normal. Pula tidak sulit untuk bersosialisasi antar sesama karyawan, manajer,
bagian keamanan (security) di kantor PT. Pelindo IV Makassar. (Narasumber: Bpk.
Edi Nursewan, Sekretaris Perusahaan)
Dengan terpenuhinya
kebutuhan-kebutuhan tersebut maka penulis tertarik meneliti tentang kebutuhan
yang lebih tinggi jenjangnya menurut teori hierarki kebutuhan maslow, yakni
kebutuhan aktualisasi diri dan penghargaan terhadap karyawan eksekutif dan para
manajer tingkat atas.
Sebagai salah satu
BUMN yang bergerak dalam pengelolaan pelabuhan laut, PT. Pelindo IV Makassar
sangat memperhatikan kesejahteraan karyawannya. Hal itu terelalisasikan melalui
sistem penggajian dan penghargaan karyawan dan para manajer eksekutifnya. Hal
ini dilakukan sebagai salah satu kebijakan yang dapat mempertahankan loyalitas
para pekerja perusahaan, serta meningkatkan produktivitas kerja dan secara
individu mampu meningkatkan prestasi kerja karyawan tersebut.
Terbukti dalam
sistem penghargaan yang diberikan pihak perusahaan PT. Pelindo IV Makassar,
mendukung adanya pemberian bonus-bunus selain gaji pokok. Antara lain:
pemberian gaji ke-13, pemberian THR (tunjangan hari raya) dua kali dalam
setahun, dan pemberian ‘deviden’ (pembagian keuntungan perusahaan). Dimana
sistem penghargaan tersebut diatas dirasakan oleh semua karyawan dan para
eksekutifnya, yaitu dewan direksi beserta direktur utama, para manajer senior,
kapala department, karyawan tetap, sampai kepada bawahan terendah. (Narasumber:
Edi Nursewan, Sekretaris Perusahaan)
Adapun
fasilitas-fasilitas khusus yang diberikan oleh PT. Pelindo IV Makassar kepada
top manajer, yaitu dewan direksi dan direktur utama ialah pemberian mobil
pribadi yang biaya bbm-nya ditanggung sepenuhnya oleh perusahaan, pemberian
pemakaian rumah dinas (kompleks perumahan PT. Pelimdo IV Makassar/Jln
Allauddin) lengkap dengan fasilitasnya, disertai dengan pembayaran rekening
listrik/air/telepon/internet yang ditanggung oleh perusahaan. Pemberian uang
perjalanan dinas dan penginapan di hotel berbintang juga merupakan bagian
penghargaan yang diberikan oleh pihak perusahaan.
Adapun aktualisasi
diri yang diberlakukan untuk para dewan direksi dan direktur utama ialah
pemberian wewenang atas perusahaan itu sendiri. Dalam anggaran dasar perusahaan,
tugas pokok dari dewan direksi adalah memimpin dan mengurus perseroan sesuai
dengan maksud dan tujuan perseroan dan senantiasa berusaha meningkatkan
efisiensi dan efektivitas, serta menguasai, memelihara dan mengurus kekayaan
perseroan.
Dewan direksi
adalah pimpinan perusahaan dalam satu kesatuan yang diketuai oleh direktur
utama. Setiap anggota direksi, selain direktur utama, memimpin direktorat dan
dibantu 3 Senior manajer yang mengkoordinir sub-direktorat.
Produktivitas
tenaga kerja dalam perusahaan sangat erat kaitannya dengan prestasi kerja
karyawan. Hal ini disebabkan karena jika produktivitas seorang karyawan
meningkat maka penilaian prestasi kerja karyawan tersebut juga akan meningkat
dalam perusahaan tersebut.
Masalah motivasi
bukanlah masalah yang sederhana tapi cukup kompleks, sehingga setiap perusahaan
hendaknya mempunyai suatu pedoman dalam menetapkan pemberian motivasi yang
tepat. Dengan adanya kebijaksanaan dalam hal pemberian motivasi dalam bentuk
aktualisasi diri dan penghargaan, maka diharapkan setiap karyawan yang ada
dalam perusahaan akan dapat meningkatkan prestasi kerja dan produktivitas
kerjanya. Dari hal tersebut penulis memilih judul skripsi “Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Dan Penghargaan Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Pada PT. PELINDO IV Makassar”.
Untuk mendapatkan FILE LENGKAP dalam bentuk MS-Word Mulai BAB 1 s.d. DAFTAR PUSTAKA, (bukan pdf) silahkan klik Cara Mendapatkan File atau klik disini
Tidak ada komentar:
Posting Komentar