Perkembangan manajemen Sumberdaya manusia salah satu yang menonjol adalah perubahan paradigma pengelolaan tenaga kerja yang mengakui pentingnya nilai karyawan sebagai individu yang memiliki potensi, harkat dan martabat yang harus dijunjung tinggi, serta pengakuan secara obyektif dan adil dalam pemberian kompensasi kepadanya. Karena disadari bahwa salah satu keberhasilan organisasi dalam mengelola sumberdaya manusia, ditunjukkan adanya perubahan perilaku individu, perilaku pekerjaan dan perilaku organisasi secara positif. Kalau terjadi sebaliknya tentu pihak manajemen harus peka dan waspada terhadap situasi tersebut.
Pada dasarnya perilaku individu, pekerjaan dengan organisasi mempunyai hubungan timbal balik, artinya individu tidak mungkin mencapai tujuannya tanpa melakukan pekerjaan tertentu, dan pekerjaan dicapai dengan efisien dan effektif untuk pencapaian tujuan organisasi. Berikutnya melalui organisasi dapat mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan, sehingga kerjasama sekelompok orang sebagai anggota organisasi sangat dibutuhkan untuk menjaga komitmen kerja secara baik dan efektif. Untuk dapat mencapai tujuan organisasi yang efektif dan efisien, suatu organisasi harus memperlakukan individu secara manusiawi dengan memberikan pekerjaan yang dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan hidupnya, baik secara fisiologis seperti kebutuhan makan dan tempat tinggal, serta kebutuhan psikologisnya seperti memberi jaminan perlindungan, keamanan serta menghindarkan dari tekanan yang berat di tempat kerja, di samping itu juga kesempatan berinteraksi dan mengikutsertakan karyawan dalam mengambil keputusan, memberikan penghargaan serta kesempatan untuk mengembangkan potensi dirinya.
Asumsi yang digunakan perilaku seseorang individu berimplikasi pada pembentukan karakter seseorang itu, karakter terhadap pekerjaan yang ditangani dan sekaligus mempengaruhi organisasi secara lebih luas lagi, dan endingnya mempengaruhi pembentukan mental attitude, sesuai dengan lingkungan dan tuntutan organisasi dimana ia bekerja. Perkembangan serta kemajuan di berbagai bidang, yang ditandai dengan terjadinya perubahan-perubahan mendasar yang terjadi pada lingkungan kerja dan organisasi, sekaligus ikut merangsang berkembangnya tingkat profesionalitas yang berorientasi pada keunggulan kompetitif untuk memenangkan setiap persaingan yang ada dengan komitmen pegawai yang tinggi.
Memperhatikan SDM secara individual, maka variabel-variabel psikologis individu menjadi sangat penting. Anynomous (1996) mengatakan bahwa faktor faktor psikologis sama pentingnya dengan faktor-faktor fisik untuk dapat meramalkan keluhan-keluhan dalam bekerja. Upaya yang dilakukan untuk mengurangi keluhan yang terjadi dengan mengambil langkah-langkah untuk meningkatkan komitmen kerja, sama pentingnya dengan upaya menghilangkan bahaya-bahaya fisik ditempat kerja, karena pegawai yang merasa tertekan oleh pekerjaan mereka adalah orang-orang yang tidak puas.
Bekerja adalah salah satu aktivitas alamiah manusia. Dengan bekerja manusia dapat memberikan manfaat bagi dirinya, keluarga maupun masyarakat melalui karya-karya yang dihasilkannya. Di samping itu bekerja juga merupakan salah satu upaya yang dilakukan manusia guna memenuhi kebutuhan hidupnya, baik kebutuhan materiil maupun non materiil. Kebutuhan materiil diperoleh melalui imbalan yang diperolehnya, seperti gaji, bonus, incentif dan lain-lain. Adapun kebutuhan non materiil berupa pengakuan, penghargaan, aktualisasi diri, bersosialisasi dan lain-lain yang diperolehnya dari lingkungan kerja, baik itu lingkungan fisik, seperti ruangan kerja yang layak, udara yang nyaman, serta sarana fisik pendukung kerja yang lain, maupun lingkungan sosial seperti hubungan dengan para pekerja yang lain, hubungan dengan atasan, kerjasama dalam bekerja, dan lain-lain.
Adanya dua jenis kebutuhan yang ingin dicari oleh para pekerja atau karyawan dimana keduanya merupakan penjabaran dari imbalan yang diharapkan dari sebuah organisasi atau yang sering diistilahkan dengan kompensasi, maka pihak organisasi hendaknya senantiasa berupaya untuk memperhatikan dengan serius persoalan kompensasi ini, agar keinginan organisasi terhadap karyawan atau para pekerjanya untuk dapat memberikan kontribusi sebesar-besarnya kepada organisasi bisa tercapai dengan memadukan tujuan individu bekerja dan tujuan organisasi.
Jika organisasi mampu memberikan imbalan atau kompensasi yang secara definitif adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2001), kepada karyawan secara adil atau fair, maka karyawan akan merasa puas atau senang dalam bekerja sehingga semangat kerjanya akan meningkat. Peningkatan semangat kerja ini juga akan berdampak pada meningkatnya komitmen karyawan dan demikian pula sebaliknya.
Oleh karena itu permasalahan keadilan dalam kompensasi ini menjadi hal yang sangat penting bagi kelangsungan organisasi, karena keadilan adalah sesuatu yang menjadi idaman bagi setiap manusia. Dengan keadilan orang akan mendapatkan hak-haknya secara proporsional sehingga tidak ada pihak yang dirugikan. Hal tersebut akan mendukung terciptanya suasana yang damai, tidak ada konflik antara satu dengan yang lain, karena setiap pihak merasa puas dengan apa yang diperoleh serta dihasilkannya, sehingga tercipta hubungan yang harmonis, saling memahami dan saling menghargai. Suasana tersebut akan kondusif bagi peningkatan komitmen kerja karyawan sehingga karyawan akan senantiasa berupaya untuk meningkatkan kontribusinya bagi organisasi. Demikian pula sebaliknya apabila karyawan merasa kompensasi yang diterimanya tidak memadai, maka komitmen kerja, dan komitmen kerja bisa menurun secara dramatis (Handoko, 2001).
Individu-individu dalam organisasi berasal dari lingkungan yang berbeda-beda, yang membawa faktor fisiologi, psikologi, dan biografi ke dalam organisasi. Perbedaan individu ini dapat dilihat dari karakteristiknya dengan menggunakan unsur-unsur dari fisiologi dan psikologis dalam melakukan kegiatan-kegiatan organisasi.
Perbedaan perilaku individu dalam organisasi dapat ditelaah dengan peninjauan filogenetis, ontogenetis dan sosiologis, di mana secara filogenetis bahwa manusia berbeda antara yang satu dengan manusia yang lain karena pertumbuhan psikologis sehingga akan berpengaruh kepada daya persepsi dan kemauan konsepsinya terhadap setiap pesan komunikasi yang diterimanya dan berpengaruh pada kesediaannya melakukan kegiatan tertentu yang diinginkan pimpinan. Secara ontogenetis manusia berbeda pula antara satu dengan yang lainnya disebabkan oleh pengaruh pengalaman dan pendidikan kepada daya persepsi dan kemampuan konsepsinya terhadap setiap pesan komunikasi yang diterimanya, dan berpengaruh pada pengaturan pikiran dan perasaan saat menanggapi pesan sehingga umpan balik yang sampai kepada komunikator bersifat negative. Secara sosiologis, manusia berbeda antara satu dengan yang lain sebagai akibat pengaruh hubungan sosial dan interaksi sosialnya.
Karakteristik Organisasi juga merupakan salah satu variabel yang dapat diangkat untuk meningkatkan komitmen kerja karyawan. Menurut Sujak (1990) dikatakan bahwa Karakteistik Organisasi merupakan suatu kondisi dimana setiap organisasi atau lingkungan kerja mempunyai peraturan, kebijakan, sistem pemberian hadiah dan misi lainnya yang berpengaruh pada komitmen kerja karyawan.
Menurut Weber, beberapa karakteristik-karakteristik tertentu yang dapat ditemukan di setiap organisasi baik kompleks maupun modern. Berkaitan dengan karakteristik model birokratik juga dapat digunakan secara efektif oleh organisasi–organisasi sebagai kebutuhan masyarakat modern. Weber mengemukakan karakteristik organisasi sebagai berikut :
1. Pembagian kerja secara jelas Pembagian kerja atau spesialisasi hendaknya sesuai dengan kemampuan teknisnya.
2. Hirarki wewenang yang dirumuskan secara baik. Sentralisasi kekuasaan berdasarkan suatu hirarki dimana ada pemisahan yang jelas antara tingkat –tingkat bawahan dan atasan agar koordinasi kerja terlaksana.
3. Program rasional dalam pencapaian tujuan organisasi. Seleksi dan promosi bagi personalia organisasi didasarkan atas kecakapan teknis dan pendidikan latihan serta persyaratan lainnya yang disesuaikan dengan kebutuhan dan pelaksanaan tugas.
4. Sistem prosedur bagi penanganan situasi kerja, perlu adanya catatan tertulis demi kontinuitas, keseragaman (Unifomitas), dan untuk maksud-maksud transaksi.
5. Sistem aturan yang mencakup hak-hak dan kewajiban-kewajiban posisi para pemegang jabatan.
6. Hubungan-hubungan antarpribadi yang bersifat “Impersonal” ada pemisahan antara masalah-masalah pribadi dengan persoalan-persoalan resmi (Handoko, 1996).
Dalam rangka mendorong tercapainya komitmen kerja pada karyawan, pimpinan organisasi harus mempertimbangkan hubungan faktor-faktor tersebut. Jika karyawan merasa kebutuhan dan harapannya terpenuhi tentunya akan berusaha mengabdikan diri sepenuhnya pada sasaran dan tujuan organisasi. Lebih lanjut, Rao (2000) mengatakan bahwa karyawan akan bekerja lebih baik jika mereka mengetahui bahwa organisasi memberikan kepada mereka peluang untuk berkembang dan sejauh mungkin mempergunakan kemampuan mereka.
Bagi karyawan, organisasi tidak hanya sekedar tempat ia mencari nafkah untuk hidup, akan tetapi juga sebagai tempat untuk menemukan identitas atau jati diri dan wadah untuk mengembangkan serta mengaktualisasikan diri, disamping itu juga sebagai wadah untuk membuktikan kemampuan atau keahliannya yang pada akhirnya akan terlihat bagaimana komitmennya dalam mengemban tugas-tugas yang dibebankan kepadanya..
Karyawan sebagai anggota organisasi akan merasa puas dengan menyadari bahwa dirinya tidak hanya sebagai anggota akan tetapi juga paham terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi secara tidak langsung karyawan akan memahami sasaran dan kebijaksanaan organisasi yang pada akhirnya dapat berbuat dan bekerja sepenuhnya untuk keberhasilan organisasi.
Kebanggaan menjadi anggota dari organisasi merupakan suatu indikator bahwa karyawan tersebut telah memiliki identitas organisasi tersebut. Identitas ini merupakan salah satu ciri tertanamnya nilai mereka pada organisasi. Tertanamnya nilai tersebut hanya mungkin terjadi apabila dalam organisasi itu terdapat seperangkat nilai-nilai atau karakteristik yang terbentuk sesuai dengan visi dan misi dari organisasi.
Berangkat dari penjabaran latar belakang di atas maka peneliti ini ingin mengkaji lebih mendalam tentang ANALISIS PENGARUH SISTEM PEMBERIAN KOMPENSASI, KARAKTERISTIK INDIVIDU, PEKERJAAN DAN KARAKTERISTIK ORGANISASI TERHADAP komitmen KERJA pegawai DI BNI KANTOR CABANG UTAMA TANJUNG PERAK SURABAYA
Penelitian ini merupakan penelitian replikasi atau penelitian lanjutan, karena penelitian semacam ini telah dilakukan oleh beberapa peneliti sebelumnya. Namun dalam penelitian ini, terdapat beberapa perbedaan dengan penelitian sebelumnya, salah satunya adalah lokasi penelitian yang berbeda, dan pada kali ini peneliti ingin melakukan pengembangan indikator dari penelitian sebelumnya (Riduwan (2009), dan Supartiyah (2009)).
Diharapkan dengan adanya pengembangan indikator dan lokasi yang berbeda akan memberikan hasil yang berbeda pula sehingga dapat menjadi referensi bagi peneliti-peneliti berikutnya.
Untuk mendapatkan FILE LENGKAP dalam bentuk MS-Word Mulai BAB 1 s.d. DAFTAR PUSTAKA, (bukan pdf) silahkan klik Cara Mendapatkan File atau klik disini
